טעויות שכיחות במתן משוב: עדין מדי או קשוח מדי? למה מנהלים נופלים לשני הקצוות – ואיך למצוא את האיזון הנכון

יש מנהלים שנותנים משוב בעדינות רבה מדי, כמעט מהססים לגעת בנקודה. אחרים נוקטים בגישה ישירה מאוד, כמעט אגרסיבית, שלא משאירה מקום לשיח פתוח. שתי הגישות נובעות מכוונות טובות, אבל התוצאה שלהן דומה: המשוב לא אפקטיבי, והעובד לא באמת משתפר.

🔎 למה זה קורה?

🚩 מנהלים שנותנים משוב זהיר מדי עושים זאת כי… ✔️ הם רוצים לשמור על מערכת יחסים טובה עם העובד. ✔️ הם חוששים מהתגובה – שמא העובד ייעלב או ייסגר. ✔️ הם חוששים לפגוע במוטיבציה של העובד.✔️ לפעמים, הם לא בטוחים איך לנסח את הביקורת בצורה ברורה.

🔴 אבל מה התוצאה? 🔹 המסר לא עובר בצורה מספיק חדה, ולכן העובד לא באמת מבין מה נדרש ממנו לשפר. 🔹 העובד יוצא מהשיחה בתחושה שהכול בסדר, ולכן לא עושה שינוי. 🔹 כשהבעיה לא נפתרת, המנהל עלול להיות מתוסכל כי הניח שהעביר את המסר

🚩 מנהלים שנותנים משוב נוקשה מדי עושים זאת כי… ✔️ הם רוצים שהעובד יבין בדיוק מה הוא צריך לשנות – בלי משחקים. ✔️ הם מאמינים שדיבור חד וברור זה הדרך הכי טובה להעביר מסר. ✔️ הם עצמם קיבלו בעבר משוב ישיר ומאמינים שזה הדרך האפקטיבית ביותר. ✔️ לעיתים, הם פשוט לחוצים ורוצים לגמור את השיחה, לסגור את הנושא – ומהר!

🔴 אבל מה התוצאה? 🔹 העובד מרגיש מותקף וסגור יותר לקבלת משוב בעתיד. 🔹 במקום לנהל שיח פתוח, הוא עסוק בהתגוננות או בהוכחה שהמנהל טועה. 🔹 נוצר ריחוק בין המנהל לעובד, והאמון ביניהם נפגע.

💡 איך מאזנים בין ישירות לרגישות?

המשוב הכי טוב הוא כזה שהוא ברור וישיר מצד אחד, אבל גם מאפשר לעובד להרגיש חלק מהפתרון.

✔️ במקום לרכך יותר מדי: ❌ "אני חושב שאולי כדאי לנסות לשים יותר לב לדד-ליינים, אבל כמובן שזה רק מחשבה שלי…" ✅ "שמתי לב שהדד-ליינים האחרונים היו מאתגרים עבורך. איך אפשר להשתפר בזה יחד?"

✔️ במקום להיות חד ונוקשה מדי: ❌ "אתה חייב להשתפר בניהול הזמן שלך, אחרת זה בעיה." ✅ "אני רואה שניהול הזמן היה מאתגר. בוא נחשוב איך אפשר לתכנן את זה טוב יותר בפעם הבאה."

🔑 המטרה של משוב היא לא רק להעביר ביקורת, אלא לגרום לעובד לרצות להשתפר – ולדעת איך לעשות את זה.

📌 בפוסט הבא נדבר על איך עושים את זה נכון – ואיך ללמוד לתת משוב אפקטיבי שיוצר תוצאות אמיתיות.