"למה משוב גרוע גורם ליותר נזק מתועלת?"

השבוע, נספר לכם על הטעויות השכיחות שעושים מנהלים בכל מה שקשור בשיחות משוב. טעות אחת בכל יום.

משוב אמור להיות אחד הכלים הכי אפקטיביים שיש למנהל. הוא מאפשר לעובדים להבין איפה הם עומדים, מה מצופה מהם, ואיך הם יכולים להשתפר. כשהוא ניתן בצורה נכונה, הוא מחזק את תחושת המחויבות שלהם לארגון, מכוון אותם לעבר תוצאות טובות יותר, ויוצר אצלם תחושה אמיתית של הערכה ושייכות.

אבל מה קורה כשמשוב ניתן בצורה לא נכונה? בדיוק ההפך. במקום לעורר מוטיבציה וליצור בהירות, הוא משאיר עובדים בתחושת תסכול, חוסר ביטחון וריחוק. במקום לגרום להם לרצות להשתפר, הוא עלול לגרום להם להיסגר, להימנע ממשימות חדשות או לחשוש מלקחת יוזמה. לפעמים זה אפילו מחלחל לרמה עמוקה יותר—עובדים שלא מקבלים משוב אפקטיבי לאורך זמן מאבדים את האמון במנהל שלהם, ובמקרים קיצוניים, גם באפשרות שלהם להצליח בארגון.

בסופו של דבר, ההבדל בין משוב שמקדם תוצאות לבין כזה שמחבל בהן טמון לא רק בתוכן שנאמר, אלא גם בדרך שבה הוא מועבר, בתזמון שלו, ובתחושה שהוא משאיר אצל העובדים.

🚨 משוב גרוע לא מתקן טעויות – הוא גורם לאנשים לפחד לטעות. 🚨 משוב גרוע לא מחזק עובדים – הוא גורם להם להרגיש קטנים וחסרי ביטחון. 🚨 משוב גרוע לא מקדם שינוי – הוא רק מציף בעיות בלי להציע פתרונות.

בפוסט הבא (מחר, כבר מחר) נדבר על אחת הטעויות הנפוצות ביותר של מנהלים – היעדר הקשבה אמיתית,  וכיצד היא מחבלת בשיחות משוב.